Trzy składniki skutecznego szkolenia

Jak zmierzyć skuteczność szkolenia? Czy wyznacznikiem może być świetna lokalizacja w nowoczesnej sali i doskonałej jakości materiały? A może średnią ocen wywinduje sympatyczny prowadzący, rzucający żartem ‘z rękawa’ oraz smaczne przekąski w przerwie? Jakie rzeczywiście są składniki przepisu na szkolenie z prawdziwego zdarzenia?

Co to właściwie znaczy: “skuteczne szkolenie”? Czy jego wyznacznikiem jest świetna lokalizacja w nowoczesnej sali i doskonałej jakości materiały? Być może sympatyczny prowadzący, rzucający żartem niczym ‘z rękawa’, ku uciesze wszystkich zgromadzonych? A smaczne przekąski w przerwie i dobra kawa? Niektórzy utożsamiają efektywne szkolenie z luźnym spotkaniem podczas konferencji albo eventem, podczas którego owszem, jest ‘jakiś’ wykład, ale dużo ciekawsza jest zawartość torby z gadżetami... Jakie rzeczywiście są składniki przepisu na szkolenie z prawdziwego zdarzenia?

Trzy składniki

Aby “upiec” skuteczne szkolenie, potrzeba zaledwie trzech składników: 1. Określenia tego, co chcemy dzięki szkoleniu osiągnąć, 2. Trenera, który dzięki swojemu doświadczeniu i umiejętnościom poprowadzi uczestników do wyznaczonego celu, 3. Pracy po szkoleniu - czyli wyraźnego określenia zadań do wdrożenia po opuszczeniu sali szkoleniowej.

I nagle okazuje się, że zasadniczo każda poważna firma szkoleniowa działa według tych zasad. W czym więc tkwi problem? Jak zwykle - w szczegółach. Zdefiniowanie celów szkolenia nie może być listą zysków marketingowych lub spisem określającym umiejętności i wiedzę przeszkolonego uczestnika. Owszem, zarysowanie spodziewanych efektów szkolenia jest pożądane, ale należy pamiętać, że efekty, jakich spodziewać się można od każdego zamkniętego, szytego na miarę szkolenia dedykowanego, powinny być bardziej konkretne.

Wyznacz cel, który da się zmierzyć

Pojmując proces szkoleniowy jako mechanizm działający również po zakończeniu wykładów i warsztatów, należy pamiętać, aby decyzja: co, jak i kiedy wdrożyć do codziennej działalności zawodowej po szkoleniu padła jeszcze w czasie jego trwania. Świetnym przykładem szkoleń, które należy przeprowadzać z dokładnym planem działań poszkoleniowych są zajęcia z obszaru zarządzania czasem czy prowadzenia efektywnych spotkań. Bez scenariusza na “po” - praca "w trakcie", zarówno trenera, jak i uczestników, nie ma większego sensu.

Jeżeli nawet kierownik A po szkoleniu wdroży (choćby niewielką) część z wykładu o metodach planowania czasu w życie, bez sprzężenia tego ułamka z zarządzaniem czasem kierownika B, C, D, etc., ze schematami panującymi w firmie, działanie przeszkolonego kierownika A nie przyniesie pożądanych efektów. Próżno mówić o osiągnięciu celu bez współpracy innych osób z zespołu, zmiany procedur i utartych mechanizmów.

Jak wywołać zauważalne efekty po podobnym szkoleniu? Popełniając konstruktywną konkluzję! Spójrzmy: spotkania firmowe trwają zazwyczaj dwie godziny, ponieważ … (miejsce na listę powodów). Policzmy zatem: dwie godziny tygodniowo, 15 osób biorących udział w zebraniu - to koszt około 6000 zł. Pomyślmy: wprowadzając pewne rozwiązania (musi pojawić się lista konkretnych działań), z powodzeniem można skrócić czas zebrań o połowę, bez szkody dla ich efektywności. Po wprowadzeniu zmian prócz zyskania połowy potencjalnie “straconego” czasu pracowników, firma może zaoszczędzić nawet 150 000 zł rocznie… Standardem w celach szkoleniowych powinny być właśnie namacalne efekty, a nie suche hasła, obiecujące, że “Po naszym szkoleniu uczestnicy będą wiedzieli, jak zarządzać czasem w codziennej pracy”.

Pracuj z doświadczonym trenerem

Drugim elementem dobrej recepty na skuteczne szkolenie jest trener - doświadczony trener. Nie błądząc za bardzo w definicjach ‘doświadczenia’, warto podkreślić, iż doświadczony trener to osoba pojmująca szkolenie nie tylko jako wartość samą w sobie, ale i dostrzegająca istotę obszaru biznesowego, jaki towarzyszy interesującym wykładom, ciekawym ćwiczeniom i warsztatom. Szkolenie komercyjne, nawet to zupełnie „miękkie”, nie powinno być utożsamiane z treningiem interpersonalnym czy zajęciami terapeutycznymi. Ma być narzędziem do wypracowania określonego celu biznesowego (konkretnie określonego, np. w liczbach).

Działaj po szkoleniu

Trzecim elementem szkoleniowej konstrukcji jest jej aktywność po zakończeniu etapu teoretycznego. Idealnym rozwiązaniem dla firmy jest wyznaczenie osoby, która stanie się project managerem danego szkolenia. Zaangażowanej od chwili powstania koncepcji zorganizowania szkolenia, poprzez jego realizację, aż po weryfikowanie wyników, określonych w szkoleniu jako cele. Pracownik, który będzie niczym “przedłużenie trenera”, więc potraktuje szkolenie jak zadanie, zadba, aby jego efekty dla firmy były mocno namacalne.

 

Katarzyna Jędruszczak jest trenerem i ekspertem w firmie Nowe Kompetencje, organizującej szkolenia dedykowane, świadczącej usługi doradcze oraz przeprowadzającej audyty eksperckie z zakresu zarządzania biznesem, HR, e-commerce i marketingu internetowego.